В рекрутинге, как и в личной жизни, фраза «хочу нанять хорошего продажника» звучит так же бесполезно, как «хочу много денег». Это мечта, а не цель.
Чтобы процесс подбора не превратился в бесконечный поиск «человека в теплой комнате за 300 рублей», профессиональные HR-специалисты и владельцы бизнеса используют метод SMART. Он превращает хаос ожиданий в четкий план.
Давайте разберем, как сформулировать рекрутинговую цель на конкретном примере, и заодно заполним ваш шаблон.
Исходная задача
Руководитель отдела продаж говорит рекрутеру: «Найди мне кого-нибудь. А то продаж нет, все разбежались».
Плохая цель: «Найти сотрудника».
Хорошая цель по SMART: «Закрыть вакансию менеджера по продажам с опытом B2B и планом KPI 2 млн руб., выйдя на стабильную работу через 3 недели с бюджетом найма 40 000 руб.».
Теперь пройдем по каждому критерию.
S — Specific (Конкретная)
Вопрос: Чего я хочу достичь в рекрутинге?
Не模糊 (размыто) «нанять продажника». Конкретно:
«Нанять менеджера по активным продажам в сегменте B2B (юридические лица), который умеет работать с холодными звонками и вести воронку в Bitrix24».
Мой вариант (для вашего шаблона): Нанять Java-разработчика уровня Middle (или другую нужную позицию) в IT-отдел.
M — Measurable (Измеримая)
Вопрос: В чем я измерю успех рекрутера?
Успех — это не просто «вышел на работу». Это цифры:
- Количество дней с момента старта вакансии до выхода оффера (Time-to-Hire).
- Процент прохождения испытательного срока (через 3 месяца).
- Конкретный бюджет (стоимость найма).
Мой вариант: Снизить время закрытия вакансии с 45 до 25 дней. Успех измерим в календаре и в деньгах (предлагаемая зарплата +50к к текущей рынку).
A — Achievable (Достижимая)
Вопрос: Реально ли это?
Если вы ищете «Тимлида Google за 50 000 руб./мес в городе N», SMART скажет: «Нет, это не достижимо, вы оторваны от реальности».
Достижимая цель = среднерыночная зарплата + адекватный функционал + наличие базы кандидатов.
Мой вариант: Взять стажера на 20% ниже рынка, но обучить его внутри компании за 2 месяца, а не искать готового эксперта (если бюджет мал).
R — Relevant (Значимая)
Вопрос: Зачем нам этот рекрутинг для бизнеса?
Ваш нанимаемый сотрудник должен влиять на глобальные планы компании. Если вы наймете бухгалтера, а продаж от этого не станет — цель была не значима для текущего момента.
Мой вариант: Нанять этого разработчика, чтобы закрыть технический долг продукта и успеть к релизу в декабре, увеличив скорость выхода фич на 30%.
T — Time bound (Ограниченная во времени)
Вопрос: Дедлайн?
Без дедлайна рекрутинг может длиться вечность. «Рано или поздно» не работает. «В пятницу к 17:00» — работает.
Мой вариант: Закрыть вакансию к 1 ноября 2024 года. Если не нашли Senior — брать Middle с подкастом до 15 ноября.
Собираем всё воедино
Вот как выглядит Идеальная SMART-цель для рекрутера вместо вашего пустого шаблона:
S (Конкретная): Нанять менеджера по закупкам в отдел снабжения.
M (Измеримая): Предлагаемая ЗП — 80 000 руб. на руки. Бюджет найма (рекрутеру/каналам) — 15 000 руб.
A (Достижимая): Разместить вакансию на hh.ru, Avito и в 3 профильных Telegram-чатах закупщиков.
R (Значимая): Разгрузить текущего директора, который тратит на закупки 4 часа в день (вернуть ему фокус на стратегию).
T (Time bound): Вывести сотрудника на стажировку через 10 дней. Полный выход — через 14 дней.
Вывод
Рекрутинг без SMART — это лотерея. Вы либо найдете «того самого» случайно, либо будете менять 10 человек за год.
Ваша задача прямо сейчас: Возьмите свою самую горящую вакансию и пропишите эти 5 пунктов. Ответ «не знаю» не принимается. Если цель не подходит под SMART, значит, вы сами не знаете, кто вам нужен. А раз так — закрывайте вакансию сами или пересматривайте ТЗ.
Какую цель по SMART вы поставите перед собой на этой неделе в подборе персонала? (Напишите в комментариях, если это рабочий план).
